Бизнес комуникации

Развитието на дигиталните технологии през последните две десетилетия променя кардинално трудовия процес. Компютри, мобилни телефони, таблети, „умни часовници“, чатове, имейли, платформи правят така, че работещият човек да живее в непрекъсната свързаност с работна среда („постоянно на линия“, „винаги включен“ - always - on). Осигурявайки неограничени възможности по време и място, това отваря възможности за самооптимизация, но и рискове от превишаване на работното време. Формира се култура на постоянна свързаност, заличаваща личното и служебното пространство, труда и почивката, персоналната свобода и дълга към фирмата. Тя предизвиква и здравословни проблеми. Всичко това е част от огромни цивилизационни промени, а в отговор научната теория, законодателствата и фирмените практики разработват регламенти за изключване от връзката (right to disconnect). Липсват обаче базовите основания и норми от полето на етиката, които да ги подплатят. Изключването е формално, неосъзнато като потребност. Визираните цивилизационни промени тепърва ще се задълбочават, което превръща конструирането на адекватна етическа материя в научен дълг и предизвикателство.

 

Етиката като наука в съчетание с новостта на проблематиката изискват задължителни понятийни уточнения за настоящата разработка.В българската научна литература производното прилагателно от думата „етика“ често се употребява във формата на „етичен, етични...“, което обаче предизвиква двусмислие – сливане на „етичен“ като „добър“ с „етичен“ - „...като част от науката етика“. Затова ползваният от нас термин е „етически“. Употребяваме го в значението на „...като част от науката етика“. Ползване на „етично“ следва да се схващакато „добро“. „Морално“ – също „добро“, употребено в поведенчески аспект.

„Изключване“, „право на изключване“, „откъсване“ от комуникационната свързаност се разглеждат за труда и работното време по принцип, а не конкретно при договорена форма на работа от дистанция, или друг вид хибридна дейност. Това уточнение е важно, защото по инерция от коронавирусната пандемия (2020 г. - 2022г.) тематиката се възприема в контекст на хора, трудещи се по принуда или чрез регламент от дома. В статията се има предвид например хора, които полагат труд 8 часа на ден на стандартно работно място, но остават „включени“ чрез комуникационните канали извън тези часове и работно място.

„Етическо обосноваване“ е мисловен конструкт, който в полето на посочената научна дисциплина извежда правилността, полезността и приравняването към „доброто“ на дадено мислене или поведение. „Служебно пространство“ е време и/или място, в които човек е длъжен да изпълнява договорените с работодателя задължения, ценности, норми. „Личното пространство“ е всичко останало. Като синоними на тях се употребяват и само „служебното“, „личното“. Използва се и „смесване“ по повод взаимодействието между горепосочените означения. „Служителят“ и „работникът“ следва да се считат за синоними. Такива са „фирма“, „организация“, съответно свързани с тях словосъчетания.

 

Изследване през 2023 г. на Европейската фондация за подобряване на условията на живот и труд (Eurofound) [1] констатира, че три четвърти от служителите на компании във Франция, Испания, Италия и Белгия са търсени по работа чрез съобщения и повиквания извън работното време всеки ден или поне в някои от дните. На над 80% им се случва поне един път на седмица като 67% са търсени от преките се ръководители, а 9 от 10 откликват. Всеки четвърти запитан го прави при абсолютно всеки насрещен контакт. Вследствие 45% от анкетираните оценяват като пагубно за личния живот и здравето да бъдат търсени извън договорените часове. Докладват се конкретни проблеми - главоболие (41%), болки в гърба (35%), умора (34%), стрес (33%). Въпреки здравословните вреди, натовареността, загубата на лично пространство, изследването констатира и нещо напълно противоположно – като цяло удовлетворението от баланса между професионалния и личния живот е високо - 85% посочват като добро съчетаването между личните и служебни ангажименти.

Франция е първата държава в Европа, която през 2017 г. въвежда право на изключване за някои видове компании. Испания е втора [2], пак с частични регламенти. Белгия също може да се приеме за пионер, защото прави начални стъпки скоро след като през 2021 г. Европейският парламент приема резолюция [3] по тематиката. Към момента липсва общо европейско законодателство, а в изследваните страни и отделни компании са въвели правила за изключване. Проучването на Eurofound е обхванало такива дружества, наред с други, в които липсват регламенти. То не извежда оптимистична прогноза - „не намалява вероятността работниците да бъдат търсени в извънработно време или да отговорят на комуникация“ - има се предвид, че въвеждането на вътрешни правила не повлиява същественоза практическо откъсване.

В България с промяна в Кодекса на труда през 2024 г. служителите получават право да не отговарят на инициирана от работодателя комуникация [4]. Остава отворен въпросът съобщение от прекия началник дали се счита за инициирано от работодателя съобщение.Далеч от Стария континент, Австралияправи първи стъпки към правото на изключване през 2023 г. Определен вид служители могат да се откъсват без проблем, стига да не е „неразумно“. Промените са съпътствани от големи обществени спорове какво точно означава тази дума, кога и за кого следва да важи. Перу също позволява изключване - стига да не се е появила „неочаквана нужда“ или „непреодолима сила“ [5].

През лятото на 2024 г. в коментарна статия на „Файненшъл таймс“ описва като „бич на съвременния трудов живот“ получаването на имейл от шефа в 22.00 ч., или съобщения в WhatsApp дълго след края на работното време [6]. Успоредно в публикацията се твърди, че крути законодателни ограничения биха намалили гъвкавостта на фирмената дейност и управление. Много от хората на ръководни позиции считат, че възможността за по-голям контакт (към и от тях) е оправдано от по-високото заплащане и поверените отговорности.

Законодателствата, политическите програми, научните и публицистичните разработки, управленската и синдикалната практика рядко разглеждат свързаността в цялата ѝ съвкупност – към работодатели, мениджъри, редови колеги, външна среда (клиенти, доставчици и т.н.) - също и възможната злоупотреба с нея, като например при въведени ограничения 5 минути преди края на работното време служителят да бъде засипан с 10 имейла. Не отчитат и факта, че комуникацията тече успоредно през лични и служебни носители, тоест ограничаване на вторитерядко носи практически ефект. Пренебрегвано е още, че потенциалната трудова свързаност се изразява не само чрез инструменти за връзка (телефон, чат, поща...), но и чрез платформи и бази данни, в които винаги отвсякъде може да се работи. Независимо от сложността, проблемът с always - one консенсусно признат. Говори се и пише за нужда от осигуряване на баланс между служебния и личния живот. Търсеният баланс се приема за аксиома. Ако не е точно „баланс“, в някои езици се ползва „равновесие“. Никой не забелязва обаче, че самите думи са проблематични. Със значението си те указват двете сфери да имат еднакъв дял в човешкото ежедневие – равни чрез бит, ценности, отношение, и по 12 часа на денонощие като часове. Никой никога обаче не е казвал, доказвал, приел, дори и осъзнавал, че личното и служебното следва да бъдат поравно.

Гореописаните конкретни примери от различни точки на света и общи положения показват не само новостта на тематиката - не само трудното въвеждане на правото на изключване. Най-вече показват, че в човешките представи има колебания, многозначност, празнини, незнание.Такава среда - с неясни случващи се в момента процеси, в която законодателни или организационни регламенти не работят, хората са объркани да определят кое е доброили лошо, чувстват влошено здраве и успоредно са доволни, нещо е считано за бич, но пък не бива да се ограничава твърдо, и са налице неясно как появили се думи - е ангажимент на етиката. Това е дисциплината, винаги призвана да определи кое от действителността е по-скоро добро, по-правилно, по-полезно, кое е обратно. Днес тя не работи с абсолютни повели, задължения и забрани, но формира ценности, нагласи, насърчаващи доброволното морално поведение. В конкретния контекст, ако изключването от трудовата среда извън работното време бъде етически защитено (ценност и норма), това би било фундаментът за човешкото разбиране и адекватни практически решения.

Етиката е в дълг. Темата с откъсването бе приоритетна при коронавирусната пандемия, след което заглъхна за сметка на дилемите около изкуствения интелект. Насоки за празнината дава изследване на Джон Хопкинс [7], анализиращо англоезичната академична литература. Чрез ключовите думи „право на прекъсване на връзката“ са проучени 7 бази данни (Scopus, Web of Science, Emerald Insight и др.). По подбрани критерии за качество са открити 9966 записа за 6 години (2018 г. - 2023 г.). След качествена проверка само в 21 статии е установен принос и смислен анализ. Допълнително търсене в ScienceDirect (Elsevier) открива 21 030 записа, но извадка от 200 не отговаря на първоначалните критерии. Остават само 21-те статии с качествени изследвания. Те са в дисциплини право, здравеопазване, бизнес, но в тях етиката отсъства.

Настоящата разработка опитва да запълни този вакуум. Стреми се да обоснове етически изключването на служителя от комуникационна свързаност към трудовия процес извън работното време. Да приравни откъсването с понятията „добро“, „правилно“, „полезно“, а неоткъсването с „лошо“, „неправилно“, „вредно“. Отчитайки, че трудовият процес почти винаги касае отношения управляващи-управлявани, разработката отнася проблема в полето на мениджмънта на човешките ресурси. Стреми се да e от полза в сложния процес на вземане на управленски решения. Анализът ни изхожда от трудовата концепция за свободното време [8], според която трудът не е висша ценност в човешкия живот. Постъпателното „отрудяване“ на битието заплашва свободата, щастието, благополучието.

 

Както във всички полета и на това в етиката, са налице ред трудности. Посочването им ще хвърли светлина защо тематиката е сложна.

Да се каже, че неизключването и смесването вредят на най-съкровени за човека състояния – например здравето, и затова трябва да има откъсване - в етически смисъл не винаги е достатъчно. Също и не е, че договорените работни часовеса регламент (правната норма е различна от етическата). Етиката е винаги поле на мащабен сблъсък на противоположни аргументи, като най-често възелът се разсича чрез специфичен, ползван и от нас способ. За да бъде разбран, първо следва да изложим аспекти от контратезата –че откъсване не бива да има, то е незащитимо, а смесването следва да се приветства. Свързаността не само провокира навлизането на служебното пространство в личното, но и обратно. Чрез мобилните телефони, чатовете и т.н. служителят е постоянно свързан в работното време с атрибутите на личния свят. Ако това бъде осуетено чрез служебните комуникационни носители, персоналните благоприятстват връзката. Спорно е дали откъсването е нещо добро, след като и работното време е засегнато от личния живот. Изключително важно е, че при всеобщата постоянна свързаност няма как да се измери съотношението между личното и служебното в работното време, а и пропорциите извън него. Ако в старите условия маркери бяха конкретно договорените часове и физическото работно място, вече те отпадат. Поради това например времеви ограничения при ползване на служебен софтуер не работят. В целия този смисъл липсва обективната основа, върху която да се изчислява колко точно усилия и време предоставя служителят на работодателя, съответно срещу какво вторият плаща възнаграждение на първия. Това е същностен проблем, пренасочващ контрола, а и приноса в трудовия процес към „работа по резултати“ („Кой каквото иска да прави, гледа се накрая “). Съответно, от гледна точка на производителността, работното време не може да се измери, но и няма смисъл да се мери – то престава да има значение, така отпада етическата нужда да се определя кое в него е добро и кое е лошо. Поради ред технически особености всякакво прилагане на практически норми може и да е безполезно. В някой фирми, например, с цел защита на работниците, са разработени програми, които автоматично трият изпратените до служителите по празници имейли. Както посочихме по-горе, нищо няма да бъде изтрито, ако пет минути преди края на работното време бъдат пратени десет имейла със задачи в перспектива – поради чувство за отговорност, страх от провал, да не изоставаш и т.н., те най-вероятно ще бъдат прочетени през почивните дни. Технологията преодолява ограниченията, не може да бъде спряна. Щом е така, няма смисъл да се търсят и теоретични, вкл. етически ограничения.

Както и да се погледне, трудовата дейност на един субект е цел отвъд самия труд – доходи, рентабилност, парична печалба (при хора, фирми) и вид обществена полезност (сдружения, държавни структури, всички субекти чрез социална отговорност). Така повече труд обичайно означава по-добро изпълнение на тези цели. Дори да не означава непременно това, по-малко труд затруднява постигането им. Вреди и на техническите аспекти в самия управленски процес. В този смисъл изключването не е етически защитимо. Например не е докрай защитима логиката, по която продавач не преглежда имейлите на клиенти, дори да е след работното време. Няма мениджър на света, който спокойно да го уверява в обратното. Още по-укорим е учител, който пренебрегва съобщенията в чата на деца и родители. Всичко това кореспондира с влиятелната концепция за социална отговорност (Смит, Фридман и др.)., според която етичното действие може да e само в посока на печалбата на организацията и ефективното използване на ресурсите - фирмата се отблагодарява с икономически ръст, работни места, заплати, стоки [9]. Според този съзидателен егоизъме абсурд да се мисли в посока изключване.

Откъсването от комуникация влиза в противоречие и с концепциите за постъпателното обществено развитие, за прогреса. Човек излиза от пещерите, строи дом, в дома му има водоснабдяване, електричество, вече и интернет, интелигентни предмети [10]. Сградите, водоснабдяването и електричеството също носят рискове (да ти се наводни къщата, например), но никога на се били разграничавани като добри и лоши. Според тези концепции просто са добри. Постоянната свързаност към труда е също добра, точно както например свързаността към знанието посредством домашните библиотеки, които дължим на книгопечатането и нарастването на уюта в домовете. Всичките визирани цивилизационни промени увеличават свободата на хората по общоприетите критерии. Това е свобода и конкретно за самооптимизация на трудовия процес – човек сам да решава кога къде да работи. Както се вижда от цитираното в началото на разработката европейско проучване, успоредно с проблемите хората казват, че са и безкрайно улеснени в личния живот. Още от 80-те и 90-те години на XX в. дистанционна работа е виждана като панацея срещу ред лични и социални проблеми [11] - може да се счете, че панацеята вече се използва. Също така изследвания констатират днес, че хората са недоволни при служебно ограничаване на комуникационните канали, тъй като не могат да наваксват сизостанала работа, или просто им се намалява изборът. Нямат повод да се възпротивяват и на факта, че могат да се трудят без физически надзирател, както бе в старите времена [12]. Също така всеобхватността на дигиталната комуникация, възможността всеки да общува всеки, е и вид демократизация. Много трудно може да се изведе етически аргумент, който да оспори свободата, демократизацията, удобството и положителната оценка на мнозинството от хора.

Да си представим човек, отворил лаптоп в парка и работи – няма концепция, която да го укори. Липсва и такава, която да постановява на служителите да им се пречи да работят, ако желаят. Така самата доброволност на действията става препъникамък срещу правила за изключване. В по-старото време отсъстваха дилеми с доброволността, защото човек и да искаше да работи отвъд работното време, доста по-трудно можеше да го направи при времевите и пространствени разделения. „Който не иска да се труди, не бива и да яде!“, казва апостол Павел. Като се добави безкритично всепризнатата теория, че трудът е превърнал маймуната в човек, всякакви ценности за не-труд изглеждат кощунствени.

След всичко това постоянната свързаност с работата, смесването, може да изглеждат безкрайно изкушаващи, трудно критикуеми – толкова, че да не може да защитим изключването, ако насреща действаме чрез стандартно развиване на логики.

Ценности, правила, норми се формират на база традиции, натрупвания, консенсусни схващания на хората за добро и лошо. Понякога и правото е източник на етиката чрез двустранно взаимодействие. При новостта на проблематиката всичко това липсва.

Налице е обаче и по-сложно методологическо затруднение. Ползвайки винаги субективни начала и процедури, етиката не улеснява вземането на решения. Така големият въпрос как да се разграничат доброто и злото остава без отговор. Два са най-популярните подхода за това, а и при вземане на решения. При консеквентния (свързван основно с утилитаризма), най-общо, се цели най-голямата полезност, ползата в действието. Те обаче няма как да се измерят за всеки отделен субект в различна ситуация. При деонтологичния подход нещо се схваща като дълг, друго - забрана, от там се извеждат правила, повели. Имануел Кант, на когото основно дължим подхода, обосновава нормите с разума. В практиката обаче те понякога изглеждат неразумни, а и базисният въпрос що е разум винаги катастрофира. Така според утилитаристкото направление един учител, например, не може да се изключи след работно време, защото ползата ще е само негова; за ученици и родители – това е вредно. Утилитаризмът би допуснал изключване, само ако преумореният учител не може да е от полза - няма как да се докаже така ли е, защото той все ще е от полза. При Кант може да има изключване, само ако счетем учителското свободно време за безусловен дълг, основан на метафизична връзка с разума.

Днес доминираща е ситуационната етика - липсва общовалидност на оценките, дава се приоритет на субективното в конкретния момент, винаги съществуват алтернативи, резултатите са смесени [13]. Тя се допълва със сходни характеристики от приложната етика – честни доктрини, признаващи безредието в материята, напълно постмодерни (по Бауман), но повече от всякога легитимиращи в хаоса правото на силата. Не по-малко спорна е и дискурсната етика (Хабермас), която, основавайки се на „разум“, „диалог“, „признаване на събеседника“, е просто добро желание за правила.

Като следствие и по-стеснените на приложението ѝ концепции не работят. Матис и Джаксън споменават етически дименсии при управлението на човешките ресурси - преценка на последствията, на алтернативи, на задължителните съпътстващи минуси и т.н. [14]. Това обаче са само процедури на разсъждение.

За етиката, общо философията, всичко това е напълно стандартна ситуация. Противоречията се преодоляват чрез един не широко дискутиран, но редовно ползван способ – произволно посочване на факт или теза, за които се казва, че не се нуждаят от доказване. Прокламират се за самоочевидни, спира се с разсъжденията за истинност, доказуемост, проверяемост. Просто се приемат за верни. Това са аксиоми. Постулират се тогава, когато наличните научни обяснения престанат да работят (това кореспондира с концепцията на Томас Кун за смяна на парадигмите), и/или на обществото му трябват нови, и/или голям мислител е провидял нужда да изпревари времето. Аксиомите са парадоксът на науката – недоказуема първооснова, без която нищо не може да се докаже, но има ли я, всичко върху нея може да се докаже – от там се извеждат знание, норми, императиви, политики, закони. Произволната първооснова е и коренът на дървото, от който расте критерият при вземане на етически решения.

Спорно е дали философите, а и по-широк кръг учени, неволно си служат с тази произволност, или прибягват до нея прозрели най-висшата мъдрост („Знам, че нищо не знам“). Но „Човек се ражда свободен...“ (Жан-Жак Русо, основи на съвременните граждански права и демократичен ред) е такова напълно произволно твърдение. Също твърдението за Пруската монархия като цел на общественото развитие (Хегел). Голяма част от Кантовата теория (ноумени, „човекът като цел“) е такава. И при Декарт произволността е голяма, включително прочутият му изход от скептицизма, популярен като „Мисля, следователно съществувам“ (Cogito ergo sum). За Джон Лок първооснова са еднаквите човешки сетива, макар не след дълго да е доказано, че осмислянето например на цветовете (чрез именуване, описание...) зависят от език, култури [15]. Няма да се връщаме към теорията за маймуната и човека, въдворена като изход срещу необяснимото.

В контекста на нашата тема е интересно защо традиционното работно време е точно 8 часа, а не 7, 7.30, 8.30 или 9. Отговорът: просто произволност. Обяснението на много от нормите в живота ни е: „такова е, защото е такова“. Така стигаме в същината на нашата тема. Как етически обосноваваме изключването от комуникационната свързаност с труда извън работното време? - Отговорът: След като постулираме, че непрекъснатата свързаност, смесването, размитите граници са нещо лошо. Обратно – границите на личното, на значително преобладаващото лично пространство, са нещо добро. Тези естествени положения са нашата първооснова, аксиомата и по нея не бива да се спори.

От тук и етическата норма - правилното, полезното, доброто действие е изключването извън работното време; решенията в човешкото съзнание, а и публичните политики, законите, практиките, трябва да бъдат в тази посока. Добре е служителят да се изключва. Още по-добре е ръководителят да го насърчава. Конкретно мениджърите в човешките ресурси – да указват, съветват, обучават персонала да се изключва извън работното време, за да се изграждат адекватни на това фирмени ценности и култура. Всички обратни схващания и действия са лоши. Нормата също е безусловна. „Рентабилност“, „печалба“, „естествени цивилизационни промени“ – те нямат значение. Етиката отдавна е оставила на правото да регламентира живота. Значението ѝ обаче не намалява. В случая изведената норма не разпорежда действие, а цели да определи начин на мислене. Мениджърът не може да забрани на служителя да работи извънредно, ако вторият пожелае. Свободната воля не е нарушена. Но формирането на визираните ценности предпоставя свободната воля (на обикновените служители и мениджърите им) да бъде в полза на изключването извън работното време. Процесът да става доброволно. Нормата цели да насочва волята, да определя мисълта преди действието. Поради това подходът ни, който е вид деонтология, не излиза от рамките на доминиращите постмодерни ценности. Той е и приложна етика, тъй като касае трудовите взаимоотношения.

Възниква обаче базов въпрос - защо все пак е нужно да се защитава работното време, след като по технологични и/или еволюционни причини то става безсмислено, а и свързаността е безалтернативна? Защо въобще са необходими тези произволност, първооснови, аксиоми? Отговорът: защото човек не се ражда в труд, не е естествено свързан с труда. Колкото по-голяма е тази свързаност, толкова повече се отдалечава той от заложената същност за смислен щастлив живот. Трудът е необходимост, но не е смисъл. Работното време е регламентът, който досега поставяше граници. Без запазването им изкушаващата свързваща технология може да бъде единствено в посока на повече работа. Това може да носи още производителност, но ще отдалечи човека от заложената му същност. Изнурен от работа човек, или просто психически похабен от комуникационната свързаност, не отговаря на смисъла на живота. Технологията прави така, че човек остава във връзка, дори ако някак е изключен (пример: „Дали са ме търсили, защо и кой...? Клиентът дали не е пуснал заявка в платформата? Да проверя ли? “, се пита човекът, докато проформа почива).

Свързаността несъмнено носи и ползи – хората ги търсят, получават някаква свобода. Рядко си дават сметка, че всяко благо има цена, пристъпи ли се мярата, цената става огромна [16]. Всеобщата свързаност, включително към труда, рискува при крайност голяма не-свобода. Поради това, с цел търсене на умереност, а и заради изброеното по-горе, следва да се действа безусловно. Всичко това отново е произволен избор на добро и лошо. Не направихме обаче нещо по-различно от плеяда велики умове на човечеството.

 

Целта и тезата на нашата обосновка се опират на извори от философията, историята, социологията, правото и явленията в практиката: 1) Чл. 24 от Всеобщата декларация за правата на човека на ООН, според който всеки има право на почивка и отдих, включително на разумно ограничаване на работното време [17]; 2) Схващането за по-малката трудова натовареност като цел и благо в концепции от етическата и икономическа теории. Сред премногото примери са: Аристотел, за когото усъвършенстването на работните инструменти би направило така, че „майсторът не би имал нужда от помощници, нито господарят от роби“ [18]; 3) Маркс,извел отпадането на работното време като цел, и според когото измерител на качеството на живота e наличието на свободно време [19]; 4) Бърнард Ръсел, обвързвайки качеството и с културни занимания, забавления [20]; 5) Джон Мейнард Кейнс с прогнозата за работна седмица до 15 часа, вдъхновен от напредъка на технологиите (машините) [21].

Има богатата история на противоречивостта на труда като ценност. В Древна Гърция и Рим трудът е отвращение. За Платон трудовите специализации правят хората „жалки наемници, нещастници“. Според Ксенофон ръчният труд изкълчва стойката, което изкривява духа (ако се запитаме дали чисто физическа болка от изкълчване не провокира умствени настроения, като например реваншизъм срещу този, заради когото те боли, ще заключим, че смешното от днешна перспектива твърдение има основания). „Всеки, който дава труда си за пари, продава себе си и се поставя в редиците на робите“, казва Цицерон. Тези разбирания са обясними за общества с робство. След отпадането му е нормално всички да се трудим, за да получаваме блага. Така трудът започва да краси човека. В края на XIX в. Пол Лафарж обаче обръща ценностната перспектива - наемният труд е видоизменено безизходно робство. Работейки от сутрин до здрач хората губят свободата и здравето си, накрая умират без да разбират къде са сбъркали, борят се за трудови права, но несъзнателно влизат в предрешен сблъсък, защото търсените права не излизат от рамките на наемния труд [22] (аналогията с днешната борба за „баланс“ е ярка – рамки, които хората не се питат как са поставени). Оседемдесетгодини след Лафарж Херберт Маркузе вижда в консуматорството създадена от капитала ценност, за да се насочват човешките страсти в полезна за него посока. Сходно, но и по-дълбоко е виждането на Мишел Фуко. Според него да работиш свободно днес означава да: бързаш, изпълняваш, преодоляваш, усъвършенстваш, да се стремиш, преборваш конкуренция – повече и повече труд, към който те води не друга, а личната воля – защото личност според общите критерии и условия се става чрез образованието, професията, те не могат без труд.За децата следва да се погрижиш успоредно, за собствените старини, а и да се образоваш неспирно, преквалифицираш, приспособяваш – средата е несигурна, променя се. Обобщено, т.нар. свободен избор може да бъде единствено към труд [23]. За Фуко всичко това е т.нар. себеобективизация – превръщане на личните усещания и желания в реалност, тоест чрез труд „се става човек“. Ако обикновените хора мислят същото без Фуко, то той добавя, че тези положения са поради отношенията власт-управлявани – не са естествени като природата. Цялата тази на пръв поглед лява в политически план теория съвсем не е лява. В социалистическа България, където не се тачеха светии като апостол Павел, също „който не работи, не трябва(ше) да яде“. Стилиян Йотов показва, че литератори с възпитателна цел [24] спускат тази аксиома към народа, тоест пак са налице отношения власт – управлявани.

„Знанието е сила“ е една нито лява, нито дясна, а всеобща аксиома на модерността. Знание се постига с труд, от там се извежда, че повече труд означава повече сила. Това е зададена програма в мисленето на хората днес. Не винаги е било така. А и никой не допуска, че аксиомата може да звучи различно, по-близо до равносметките, които човек си дава на финала на живота: „Любовта е сила“. Не „Учене през целия живот“, а „Прегръщане, допир с любимите хора цял живот“. След всичко това трудът съвсем не е безусловна ценност. Да се откъсваш от него става етически защитимо. Протестантската етика, за която работата е път за религиозно спасение на душата, Фройд, според когото трудът е енергия в противовес на инстинктите за самоунищожение, схващанията на Хосе Ортега-и-Гасет и Йохан Хьойзинха, че е добре човек да съзидава непринудено, също показват една сложна проблематиката, в която трудът не е безусловна ценност.

Гореописаният ход на мисълта е бекграундът на появата на т. нар етика на свободното време. Конкретната предпоставка са нея са ценностните изменения през 70-80-те години на XX в., когато материалната осигуреност на хората ги кара да мислят отвъд осигуряване на непосредствена среда на съществуване. Често цитиран е Рожен Бухолц [25], който, имервайки индивидуални убеждения спрямо труда, формира пет трудови етики, едната е на свободното време. За нея работата няма смисъл сама по себе си, животът получава значение чрез независимост, отдих, избор как да се прекарва ежедневието. Трудът не служи за натрупване, а просто да осигурява задължителните за живота блага. Ако се инвестира, то е за да се осигури още свободно време. Истинското щастие са свободата, безделието (не в негативен смисъл - просто нищо да не правиш), не да се трупат умора и отговорности в един постоянен процес на обвързващ труд. При този тип етика, напълно обратно например на Протестантската, времето не е пари. То е част е от течащ отминаващ живот, на който смисълът е да се прекарва приятно, а не в организиране, подчинение, контакти чрез труда с хора, които нямат значение за теб. Нашата разработка, стана ясно, се базира на този тип етика. За да не изглежда етиката на свободното време утопична, следва да се направи уточнението, че нейният смисъл се пречупва през концепцията за излишността на потребяваните блага. Например, едно тричленно семейство може да живее спокойно в двустайно жилище, излишно е да се труди за тристайно, личният автомобил не е задължителен, може да се ползва обществен транспорт. Няма проблем да имаш колкото се може по-голямо жилище, пет коли – дори може да се счете за прекрасно;. Цената е обаче неспирен труд, отговорности, зависимости (работата трябва да е добре платена, да не я губиш, зависимост от банки и т.н.) „Искай малко, за да получиш много“ е сечението между свободно време и благата в този тип етика.

Всичко дотук е свързано с принципното разбиране за умереност, на не залитане в крайности в човешките дейности и емоции. Има го в Древна Гърция при Аристотел с концепцията за „златната среда“, при стоиците. Нататък във времето и при хуманистични или скептични схващания за прогреса. Откъсването от труда е придържане към умереността.

Съществува противоречивост на свободната воля. Както се загатна няколко пъти в изложението, няма как да се докаже дали свободната воля при избора да се трудиш е наистина именно такава. Зависимостта може да е породена не само от сложни екзистенциални или обществени фактори, но и заради пряка неформална принуда – например на служител се поставят прекомерно задачи, изпълнява ги извън работното време поради страх от провал. Или, без да бъде афиширано, чрез неформални практики ръководителят иска от него постоянно да е на линия. В този аспект откъсването задължително следва да се защити етически. Постоянната свързаност създава проблеми и по полов признак, доколкото жените носят по-голяма отговорност за семействата, домовете. Смесването може да има изключително лоши последици за грижите за децата, особено при самотните майки [26]. То е безусловно лошо, ако децата са ощетени и при самотни бащи или в нормално семейство.

Ако се обвърже цялата сложност от психологически личности фактори и обществени натрупвания, може да излезе, че за много хора трудът е компенсаторен заместител на усещания за провал в личния живот – насочват енергията си към него. Работохолизмът, неоткъсването, като функция на това заместване, дори може да са предпоставка за несъздаване на семейство. От тази призма те са симптоми не просто на проблеми, а на нужда от помощ. В случая отново произволно предоставяме, че да създадеш семейство е по-важно от това да не създадеш – с това още веднъж показваме, че без предоставяне ценности в посока на доброто не могат да се създадат – доброто не се нуждае от доказване, човек го усеща, казва Томас Ман.

 

5. Важността на организационната култура в управлението на човешките ресурси

Извеждаме значимостта на организационната култура в проблематиката, тъй като чрез нея се прилага етически инструментариум. Имаме предвид вътрешните ценности, норми, правила в организацията. Според нас трябва да се има предвид следното при управлението на човешките ресурси: 1) Абсолютно всяка една съществуваща законова или етическа норма, независимо от сферата и тематиката, може да се заобиколи в практиката или спазва – зависи от пряката среда, от конкретните дейности и решения. В нашия контекст ключови са непосредствените мениджърски разбирания и разпореждания в полза на изключването. Ако ръководителят не изисква постоянна свързаност отвъд работното време (не само декларативно, но и реално), служителят ще е много по-спокоен да се изключва и ще го прави; 2) Горепосоченото още повече важи в условията на частични, все още въвеждани и спорни правни регламенти. Също и при ценностната противоречивост при възприемане на смесването; 3) Каквито и да са теоретичните или нормативни постановки, нищо не работи по-добре от личния пример на вземащите решения. Ако мениджърът сам се изключва – и подчинените ще го правят. Това е още една отговорност на мениджъра – да демонстрира, прокламира изключването като ценност, на спазването на работното време; 4) Пак негова роля, включително с личен пример, е да изисква концентриране на служителите върху работните задачи в работното време - да не навлиза личният живот в служебния. Така ограничаването на труда в рамките на работното време ще е справедливо; 5) Работа извън договорените часове често се осъществява поради прекомерен обем на задачите. Постоянната свързаност е предпоставка те да се увеличават. Мениджърът следва да съзнава и съблюдава това; 6) Всичко посочено до тук, следва да се обобщи, може да става без оглед какви са държавните закони, над държавните резолюции и т.н. Те просто нямат значение. Няма значение правото на изключване въведено ли е юридически и как точно. Нещата не зависят дори от общественото мнение. Всичко зависи единствено от мениджърите. Ако мениджърът иска да има изключване – подчинените му ще се изключват. Ако не – това няма да се случва. Това още веднъж подчертава голямото значение на организационната култура. Много важни са не само формалните, но и неформални порядки; 7) Мениджърът не може изцяло да бъде воден от хуманни цели. Ефективността и печалбата не означават хуманност, винаги има сблъсък (макар бизнес етиката да се мъчи да ги приобщи). В тази нелека задача за мениджъра няма изцяло верни решения, защото той е притиснат. Трябва да знае и усеща обаче (ценност), че не по-малко значими от фирмените резултати са човешката свобода, здраве, почивка, свободно време – значими не от призмата, че свободни, здрави, отпочинали служители носят по-добри фирмени резултати – а по принцип, безусловно, дори да не носят. Изброеното следва да залегне в системата от вътрешни общи действия, ценности, убеждения, от които членовете ръководят поведението си, ориентират се за важно и не важно, за това как точно се осъществяват процесите. Тоест във всичко, което изгражда организационната култура [27].

Виждаме утвърждаването на визираните в разработката ценности чрез прокламирането им в теорията, университетското образование, в обучителни мениджърски и друг вид семинари, като регламенти на гилдии, като реклама на добри практики, чрез ангажираност на медии, неправителствени организации. Също и във вътрешноорганизационни кодекси и обучения. Базовата предпоставка в крайна сметка на етичното, на доброто, са образованието и нравственото възпитание на всеки отделен служител и мениджър [28].

 

Една научна статия не може да има дори минимална претенция да влияе на проблематика като визираната. Ние се водихме от разбирането, че безграничната комуникационна свързаност заплашва работното време и то трябва да бъде защитено. Ако това е наистина обществено важна задача, действията трябва да минат през следните етапи:

1. Етическа защита на откъсването от свързаността. Прокламирането му като нещо добро, както нашата разработка опита да го направи.

2. Формиране на съответните обществени ценности, които да се изведат като доминиращи.

3. Създаване и прилагане на политики, регламенти, практики на макрониво и вътре в самите организации.

4. Трайно поведение за комуникационно откъсване с цел спазване на работното време.

Спорно е дали първият етап има смисъл преди втория. Но всеки, който вижда рисковете, независимо дали е учен, мениджър, служител или просто човек, следва да го отчита.

 

[1] Right to disconnect: Implementation and impact at company level. In: Eurofound, [online] 2023 [cited 1.12.2024]. Available from: https://www.eurofound.europa.eu/en/publications/2023/right-disconnect-implementation-and-impact-company-level.

[2] Вж. за Франция и Испания: Lerouge, Loïc, Trujillo Pons, Francisco. Contribution to the study on the ‘right to disconnect’ from work. Are France and Spain examples for other countries and EU law? European Labour Law Journal, 13(3), [online] 2022 [cited: 1.12.2024] pp. 450-465. Available from: https://doi.org/10.1177/20319525221105102.

[3] European Parliament resolution of 21 January 2021 with recommendations to the Commission on the right to disconnect. In: European Parliament, [online] 2021 [cited 1.12.2024]. Available from: https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-9-2021-0021_EN.html.

[4] Вж. .Чл. 154Б: Кодекс на труда. Достъпен на: https://lex.bg/laws/ldoc/1594373121.

[5] Вж. за Австралия, Перу и други държави: A look at global employee disconnect laws for US counsel, In: Global Employment News Insights & Events, May 1, [online] 2024 [cited 1.12.2024]. Available from:https://knowledge.dlapiper.com/dlapiperknowledge/globalemploymentlatestdevelopments/2024/global-employee-disconnect-laws-for-US-counsel#page=1.

[6] Employers and the ‘right to disconnect’. In: Financial Times, [online] 2024 [cited 1.12.2024].Available from: https://www.ft.com/content/74534d37-cae5-44f9-8c73-5e74667877b9.

[7] Hopkins, John. Managing the Right to Disconnect. A Scoping Revie, 16(12), [online] 2024 [cited: 1.12.2024]. Available from:https://doi.org/10.3390/su16124970.

[8] Илиева, Снежана. Ценности и трудова мотивация. София: Унив. изд. Св. Кл. Охридски, 2009, с. 39
[9] Серафимова, Десислава. Теория на управлението. Варна: СТЕНО, 2015, с. 291.

[10] Шваб, Клаус. Четвъртата индустриална революция. София: Хермес, 2016, с. 161.

[11] Bailey, Diane, Kurland, Nancy. A Review of Telework Research: Findings, New Directions, and Lessons for the Study of Modern Work. Journal of Organizational Behavior, 23(4),[online] 2002 [cited: 1.12.2024] pp. 383 – 400. Available from: https://www.researchgate.net/publication/227644764_A_Review_of_Telework_Research_Findings_New_

Directions_and_Lessons_for_the_Study_of_Modern_Work.

[12] Стойков, Любомир. Бизнес комуникация в пандемия: предимства и недостатъци на хоум офиса. В: Медии и обществени комуникации. Изд. УНСС; Алма комуникация. 2021, №46. ISSN 1313-9908. Available from: http://www.media-journal.info/?p=item&aid=416.

[13] Сотирова, Даниела. Бизнес етика. Луксът, който си заслужава без да струва много. София: Изд. на Нов български унинверситет, 2000, с. 298- 299.

[14] Коев, Йордан. Управление на човешките ресурси. Варна: Наука и икономика, 2017 , с. 71.

[15] Вж. за Лок и Декарт: Тулмин, Стивън. Космополис. Скритата програма на модерността. София: Калъс, 1994, с. 205 – 206.

[16] По-подробно: Тодоров, Цветан. Несъвършената градина. София: Нов български университет, 2014, с. 17 – 31.

[17] Вж. Всеобщата декларация на ООН. Достъпна на: https://legislation.apis.bg/doc/3790/0.

[18] Lafargue Paul. Le Droit à la paresse, Paris, 1883.
[19] Николаев, Иван. Свободното време – проблема пред съвременните марксисти. В: bgeconomist[online] 2022 [cited: 1.12.2024] Достъпен на: https://bgeconomist.bg/%D1%81%D0%B2%D0%BE%D0%B1%D0%BE%D0%B4%D0%BD%D0%BE%D1%82%D0%BE-%D0%B2%D1%80%D0%B5%D0%BC%D0%B5-%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B1%D0%BB%D0%B5%D0%BC%D0%B0-%D0%BF%D1%80%D0%B5%D0%B4-%D1%81%D1%8A%D0%B2%D1%80/

[20] Russell, Bertrand. In Praise of Idleness and Other Essays. London, 1935.

[21] Keynes, John Maynard. Economic Possibilities for our Grandchildren. // Essays in Persuasion -New York: Harcourt Brace, 1930, p. 358 -373.

[22] Тезите на Лафарж, от него и за Платон, Ксенофон, Цицерон вж. Lafargue Paul. Le Droit à la paresse, Paris, 1883.

[23] За Фуко, в съчетание с тези на Бауман, по-подробно: The Flexibility Paradox: Why flexible working leads to more work and what we can do about that In: YouTube/London shool of economics and political science/Heejung Chung, [online] 2022 [cited 1.12.2024]. Available from: https://www.youtube.com/watch?v=_V9NK9JqJN4.

[24] Йотов, Стилиян. Два свята, единият е излишен. Пирон, 16, [online] 2018 [cited: 1.12.2024]. Достъпен на: https://piron.culturecenter-su.org/wp-content/uploads/2018/06/Stiliyan-Yotov_Two-worlds.pdf.

[25]Buchholz, Rojen. The Work Ethic Reconsidered. ILR Review, 31 (4), [online] 1978 [cited: 1.12.2024] pp 450 – 459. Available from: https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/001979397803100402.

[26] Franconi, Andrea, Naumowicz, Kamila. Remote Work During COVID-19 Pandemic and the Right to Disconnect – Implications for Women´s Incorporation in the Digital World of Work. Problematyki Prawa Pracy i Polityki Socjalnej, 19(2), [online] 2021 [cited: 1.12.2024] pp 1-20. Avialable from: https://www.journals.us.edu.pl/index.php/ZPPPIPS/article/view/12064
[27] Минков, Илиян. Управление на фирмената култура. Варна: Наука и икономика, 2009, с. 9.

[28] Громова, Лариса Алексеевна. Этика управления. Санкт-Петербург: РГПУ им. А. И. Герцена, 2007, с 22.

 

Всеобща декларация за правата на човека. Достъпна на: https://legislation.apis.bg/doc/3790/0

Илиева, Снежана. Ценности и трудова мотивация. София: Унив. изд. Св. Кл. Охридски, 2009.

Йотов, Стилиян. Два свята, единият е излишен. Пирон, 16, [online] 2018 . Достъпен на: https://piron.culturecenter-su.org/wp-content/uploads/2018/06/Stiliyan-Yotov_Two-worlds.pdf [1.12.2024].

Минков, Илиян. Управление на фирмената култура. Варна: Наука и икономика, 2009.

Николаев, Иван. Свободното време – проблема пред съвременните марксисти. В: bgeconomist [online] 2022. Достъпен на: https://bgeconomist.bg/%D1%81%D0%B2%D0%BE%D0%B1%D0%BE%D0%B4%D0%BD%D0%BE%

D1%82%D0%BE-%D0%B2%D1%80%D0%B5%D0%BC%D0%B5-%D0%BF%D1%80%D0%BE%D0%B1%D0%BB%D0%B5%D0%BC%D0%B0-%D0%BF%D1%80%D0%B5%D0%B4-%D1%81%D1%8A%D0%B2%D1%80/  [1.12.2024]

Серафимова, Десислава. Теория на управлението. Варна: СТЕНО, 2015.

A look at global employee disconnect laws for US counsel, In: Global Employment News Insights & Events, May 1, [online] 2024. Available from:https://knowledge.dlapiper.com/dlapiperknowledge/globalemploymentlatestdevelopments/2024/global-employee-disconnect-laws-for-US-counsel#page=1 [cited 1.12.2024]

Employers and the ‘right to disconnect’. In: Financial Times, [online] 2024.